Vaša spoločnosť sa venuje výskumu aktuálnych a prognózovaniu budúcich požiadaviek trhu prace. Prečo je potrebné tento vývoj sledovať a pre koho sú výstupy vašej práce užitočné?
V našej spoločnosti sme presvedčení, že rozhodovanie v oblasti ľudských zdrojov by malo byť založené na údajoch. Čiže môcť sa rozhodovať na základe reálnych a merateľných údajov o tom, aká je súčasná situácia a aké budú očakávané trendy. Preto sa snažíme kvantifikovať, ako sa vyvíja zamestnanosť v jednotlivých sektoroch, aké sú predpokladané odchody do starobného dôchodku, koľko absolventov škôl príde na trh práce, či dokážeme pokryť potreby trhu práce, ako vyzerajú mzdové podmienky na Slovensku a pod. Napríklad pre tých zamestnávateľov, ktorí majú vysokú mieru fluktuácie zamestnancov alebo riešia nedostatočnú motiváciu zamestnancov, pripravujeme detailné analýzy regionálnej štruktúry miezd v porovnaní s konkurenciou, tzv. mzdové benchmarky. Z toho vyplýva, že našou cieľovou skupinou sú zamestnávatelia všetkých veľkostí, regiónov a odvetví národného hospodárstva. Druhou skupinou je štát, pretože výstupy našich štatistických zisťovaní sa využívajú pri definovaní národných politík. Do pozornosti by som dala aj ďalšiu skupinu, a to sú školy. Už s ôsmakmi a deviatakmi sa snažíme hovoriť o správnom výbere strednej školy, so stredoškolákmi zase o tom, ako sa dobre pripraviť pre trh práce alebo si vybrať tú správnu vysokú školu, resp. univerzitu.
Počuť o tom všade – demografické zmeny za posledné roky nabrali smer, ktorý si ešte nedávno chcel len málokto pripustiť. Aké sú teda aktuálne trendy v zmene populácie a starnutí obyvateľstva? Môžeme v tejto súvislosti spomenúť kľúčové demografické míľniky pre Slovensko?
Starne celý svet, Európa a samozrejme aj Slovensko. Je to asi najzávažnejší trend, ktorý riešime na trhu práce. To znamená, že sa mení pomer generácií na trhu práce a začínajú prevládať staršie generácie a tie mladšie, ktoré prichádzajú na trh práce, sú populačne oveľa slabšie. Napríklad celosvetovo do roku 2050 očakávame, že bude približne 1,6 miliardy osôb starších ako 65 rokov, čo je oproti dnešku nárast o zhruba 900 miliónov osôb. Treba si uvedomiť, že už dnes majú také krajiny ako Taliansko, Nemecko či Francúzsko približne 20 % populácie vo veku viac ako 65 rokov. Medzi krajinami, ktoré mali minulý rok rekordný prepad v pôrodnosti, sú Južná Kórea, Japonsko či Taliansko. My ako zamestnávatelia potom riešime, že ak nám ľudia odchádzajú do starobného dôchodku, resp. môžu odchádzať z trhu práce aj z iných dôvodov, tak máme možnosť buď týchto ľudí nahradiť inou fyzickou osobou, ak ju nájdeme, alebo rozpustiť aktivity odídeného človeka medzi zvyšných zamestnancov, ak sú schopní to zvládnuť. Ďalšou možnosťou je nahradiť človeka automatizáciou a technológiami, alebo získame človeka zo zahraničia. Ak sa pri tejto poslednej možnosti opäť pozrieme na krajiny, ktoré v poslednom období zaznamenali nárast pôrodnosti, resp. ktoré majú mladšiu generáciu vo väčšom objeme ako staršiu, ide o krajiny ako napr. Kongo, Egypt, Etiópia, Pakistan, India, Nigéria, Filipíny. Z toho však vyplýva jedna zásadná skutočnosť a to, že celosvetovo, ale aj na Slovensku, budeme mať multigeneračné a multikulturálne pracovné tímy.
Do akej miery sa dá takýto tím zladiť a riadiť? Nebude to náročná výzva pre zamestnávateľov a manažérov?
Áno, bude to výzva a veľký problém, pretože každý človek, či je to majster alebo manažér, nebude mať vôbec jednoduchú situáciu, ak bude mať v tíme desať ľudí, z toho troch vo veku nad šesťdesiat rokov, štyroch nad päťdesiat rokov, minimálne dvoch zahraničných pracovníkov a jedného mladého človeka.
Aká je teda situácia v tejto oblasti na Slovensku?
Keď sa pozrieme na Slovensko, tak najväčší problém máme v troch oblastiach – vzdelávanie, priemysel a zdravotníctvo, kde už dnes máme väčšiu časť zamestnancov vo veku nad šesťdesiat rokov. Na Slovensku budeme v nasledujúcich desaťročiach čeliť niekoľkým konkrétnym výzvam. Rok 2030 bude veľmi špecifický v tom, že prvýkrát sa na trhu práce stretne päť generácií, od „baby-boomersov“ cez generáciu X, Y, Z až po alfa. To nebude jednoduché, pretože každá generácia má iné motivátory, priority a inak sa na trhu práce správa. Úlohou personalistov vo firmách bude zladiť takéto rôznorodé generácie a najmä poznať priority generácie Y, Z a alfa, pretože tie budú od roku 2030 tvoriť väčšinu populácie na trhu práce.
Rok 2040 bude tiež takým míľnikom z hľadiska trhu práce, pretože do starobného dôchodku pôjdu silné populačné ročníky známe ako „Husákové deti“ narodené zhruba od roku 1972 do roku 1980. To je generácia X, ktorá je momentálne najsilnejšia na trhu práce. Úlohou zamestnávateľov je postarať sa o to, aby táto generácia bola v čo najlepšej fyzickej a psychickej kondícii, pretože bude potrebné predĺžiť jej odchod do starobného dôchodku minimálne o desať rokov. Dôvodom je, že táto generácia nepriniesla rovnako silnú generáciu označovanú ako alfa, ktorá je z hľadiska počtu veľmi slabá. Tým činom nebude vedieť nahradiť svojich rodičov na trhu práce.
Posledným medzníkom bude rok 2050, keď nám z trhu práce vypadne zhruba štvrť milióna osôb. Takéto etapy nás čakajú a ešte raz opakujem, že bude dôležité dobre poznať motivátory a priority generácií Y, Z a alfa, ktoré nám prichádzajú, resp. budú prichádzať na trh. A budeme potrebovať výrazne automatizovať a robotizovať naše podniky, lebo budeme mať reálny nedostatok fyzickej pracovnej sily.
Verejným tajomstvom je, že veľká časť talentovaných mladých ľudí odchádza po skončení strednej či vysokej školy na štúdium do zahraničia. Kto teda opúšťa SR, kam mladí smerujú a aké majú na to dôvody?
Momentálne nám do zahraničia odchádza študovať, resp. za prácou zhruba 22 % maturantov. Priemer OECD a EÚ sú zhruba štyri percentá maturantov, ktorí odchádzajú mimo svojej krajiny. Naozaj je najvyšší čas zamyslieť sa nad tým, čo robíme zle, pretože ten podiel je neúmerne vysoký. Problémom je, že desať percent maturantov z výbornými výsledkami z matematiky odchádza preč a to sú špičkoví maturanti, ktorí budú tvoriť základ digitálnej ekonomiky. Bohužiaľ, v inej krajine. Čo by nás malo mrzieť je fakt, že sedemdesiat percent z tých maturantov, ktorí opúšťajú Slovensko, smeruje do Českej republiky (ČR). Tá mala verejne deklarovanú stratégiu, aby si pokles v rámci demografie vykryli aj pracovníkmi zo Slovenska. Máme tam veľmi veľa kvalifikovaných ľudí, ktorí vyštudovali na českých školách a aj tam zostali pracovať.
Dôvod odchodu je rôzny. Jedna časť mladých ľudí ide študovať do Čiech v predstave kvalitnejšieho vzdelávania. Nie vždy to tak však je, pretože ČR stavila aj na určitú formu marketingu, ako prezentuje svoje školy, a musím povedať, že renovácia internátu ešte neznamená automaticky aj vyššiu úroveň vzdelávania na škole. Na Slovensku máme kvalitné univerzity a vysoké školy, ktoré by bez problémov ustáli konkurenčný boj s českými školami. Veľkou chybou je podľa mňa aj to, že my na Slovensku veľmi slabo komunikujeme napr. aj tie výhody, ktoré máme napr. z hľadiska mzdových podmienok. Veľakrát odchádzajú naši absolventi do zahraničia za vidinou vyšších zárobkov, ale nie je to celkom tak. Máme profesie napr. v zdravotníctve, IT či bankovom sektore, v ktorých sa na Slovensku zarába omnoho lepšie ako v Čechách. Preto je potrebné zapracovať na lepšom marketingu a presvedčiť mladých ľudí o tom, že sa oplatí študovať, pracovať a žiť na Slovensku.
Čo sa týka vysokoškolákov, po skončení školy odchádza do zahraničia približne dvadsaťpäť percent. V niektorých odvetviach je to tak, že keď už odídu, tak v zahraničí zostávajú dlhodobo. No sú odvetvia, ako napr. cestovný ruch, kde sa veľká časť absolventov vracia naspäť na Slovensko a tu pracujú a žijú. Prídu na to, že práca v zahraničí je rovnako náročná a niekedy je lepšie byť na Slovensku, s rodinou a pod.
Témou odchodu absolventov do zahraničia je dôležité zaoberať sa aj preto, lebo z pohľadu investorov je dôležitá tzv. kvalifikačná bilancia. Tá hovorí o tom, či má daná krajina alebo región prevahu vysoko, stredne alebo nízko kvalifikovaných ľudí. Slovensko začína doplácať na to, že veľká časť vzdelaných ľudí odchádza do zahraničia a prichádzajú k nám nízko kvalifikovaní ľudia z tretích krajín na pozície, ktoré Slováci nechcú robiť. Tak nám kvalifikačnú bilanciu tlačia dole a prestávame byť zaujímaví pre investorov a projekty výskumu a vývoja a skôr padáme do kategórie montážnej dielne, pretože sa dá u nás nájsť relatívne lacná pracovná sila.
Aké megatrendy a technologické trendy budú tvoriť trh práce v najbližšej päťročnici?
Najdôležitejším trendom, ktorý bude sprevádzať všetky odvetvia národného hospodárstva, bude prechod k zelenému podnikaniu. Všetky témy, ktoré budú súvisieť s ochranou životného prostredia, napĺňaním Green Deal, spracovávaním údajov v tejto oblasti, prijímaním ESG štandardov, budú kľúčové pre budúcu pracovnú silu a očakávané zručnosti. Nárast pracovných miest budú prinášať témy ako spracovanie rozsiahlych údajov (big data), pretože už dnes generujú systémy kvantá údajov, ktoré bude treba pochopiť a vedieť z nich dostať informácie, ktoré budú pomáhať pri rozhodovaní. Budú to aj technológie zamerané na zmierňovanie klimatických zmien, riadenie ochrany životného prostredia, t. j. povinnosti firiem voči napĺňaniu udržateľnosti a zelených štandardov. Veľkým trendom bude kybernetická bezpečnosť, biotechnológie, poľnohospodárstvo smerujúce k potravinovej sebestačnosti a vo všeobecnosti multiodborové platformy prepájajúce niekoľko odvetví.
V súvislosti s už spomínanou meniacou sa demografiou obyvateľstva budú čoraz dôležitejšie technológie a pracovné pozície venujúce sa zdravotnej a osobnej starostlivosti, rehabilitácii a sociálnej starostlivosti a pod. Jediná oblasť, v ktorej sa očakáva, že sa bude počet pracovných miest znižovať, je automatizácia, ale na druhej strane tá bude riešením spomínaného výpadku pracovnej sily, ktorý nás v najbližších rokoch čaká.
Štvrtá priemyselná revolúcia kladie nové nároky na zručnosti, vedomosti a celoživotné vzdelávanie. Ktoré pozície budú v tejto súvislosti „in“ a ktoré „out“ v najbližšej dobe?
Trochu to vyplýva z tých spomenutých megatrendov – všetci špecialisti na rozsiahle údaje, strojové učenie a umelú inteligenciu, udržateľnosť, biznis intelligence, informačnú bezpečnosť, dátoví analytici, inžinieri pre robotiku, špecialisti na digitálnu transformáciu, elektronický obchod, blockchain a pod. Dá sa povedať, že odborníci na všetko, čo sa bude odohrávať vo virtuálnom priestore. Stretávam sa aj s mladými ľuďmi, ktorí sú orientovaní viac na humanitné smery, čo je tiež v poriadku, pretože do budúcnosti budeme potrebovať ľudí zameraných na vzdelávanie, spomínané zdravotníctvo, pracovníkov zameraných na mentorovanie ľudí, riadenie projektov, manažérov vzťahov, ktorí budú schopní zvládnuť spomínanú veľkú rozmanitosť ľudí na trhu práce.
Je potreba týchto profesií aktuálna už dnes?
Áno, o digitalizácii, automatizácii a robotike hovoríme už minimálne päť rokov a stále máme v týchto oblastiach nedostatok odborníkov. Čiže musíme pridať v tom, aby sme dokázali ovplyvniť rozhodovanie sa mladých ľudí v prospech štúdia a práce vo vyššie uvedených oblastiach. Alebo kým príde táto generácia reálne trh, preškoliť existujúcich pracovníkov na sofistikovanejšie pracovné pozície. Príkladom môže byť štatistik, ktorý pracuje napr. aj v našej spoločnosti. Ak sa dnes venuje zberu štatistických údajov a robí z nich základné analýzy, tak sa ho pokúsite rekvalifikovať na pracovníka schopného pracovať s technológiami big data a naučíte ho z vygenerovaných reportov a analýz pripraviť podklady, na základe ktorých sa bude niekto informovane rozhodovať, resp. tieto podklady budú môcť niečo pozitívne ovplyvniť. Druhou alternatívou je celoživotné vzdelávanie, keď každého jedného človeka potrebujeme pripravovať na prácu s vyššou pridanou hodnotou a na vyššie kvalifikovanú prácu. Napríklad pracovníčka za pokladňou v predajni, ktorá skenovala čiarové kódy predávaného tovaru, sa vďaka svojim IT zručnostiam a schopnosti komunikovať so zákazníkmi môže posunúť na pozíciu pracovníčky e-shopu. Čím nižšia kvalifikácia, tým väčšia výzva posunúť a rekvalifikovať týchto ľudí na kreatívnejšiu prácu s vyššou pridanou hodnotu.
Najmä staršia generácia si pamätá časy, keď takmer pri každom väčšom podniku fungovalo učilište alebo odborná škola. Dnes sme túto osvedčenú prax nahradili duálnym vzdelávaním, ktoré má za sebou prvú desaťročnicu existencie. Ako by sa dali zhodnotiť výsledky tohto projektu?
Momentálne je systém duálneho vzdelávania rozbehnutý zhruba u tisícky zamestnávateľov a zapojilo sa do neho približne desaťtisíc žiakov. Ak porovnáme študentov, ktorí systém duálneho vzdelávania absolvovali, s tými, ktorí sa do neho nezapojili, je napr. miera zamestnanosti absolventov duálneho vzdelávania 91 % oproti 68 % zamestnanosti tých ostatných absolventov. Je to dané tým, že počas štúdia získajú určité pracovné skúsenosti a veľmi efektívne prechádzajú do pracovného pomeru. Veľmi dobré je, že až 75 % absolventov duálneho vzdelávania pracuje v odbore, v ktorom sa vzdelávali a získali kvalifikáciu oproti 58 % tých, ktorí duálne vzdelávanie neabsolvovali. Z hľadiska mzdových podmienok zarábajú v priemere o 20 % viac ako tí, ktorí duálne vzdelávanie neabsolvovali.
To, čo podniky hodnotia ako najvyššiu pridanú hodnotu absolventov duálneho vzdelávania je, že získavajú pracovné návyky a vzťah k práci. Na začiatku projektu duálneho vzdelávania mali zamestnávatelia veľký záujem o nájdenie spôsobu, ako študenta zaviazať, aby po skončení školy zostal u nich aj pracovať. Postupne zistili, že to nie je správna cesta, pretože žiaden podnik nechce mať predsa pracovníka, ktorého bude držať nasilu a ktorému sa v podniku nepáči. Treba ho nechať sa rozhodnúť, lebo strávil v podniku štyri roky, mal svojho majstra, ktorý sa mu venoval, videl, že podnik mu pomáhal dosiahnuť vybranú kvalifikáciu. Aj keď nakoniec odíde a vyskúša dvoch, troch iných zamestnávateľov s vidinou lepších pracovných či mzdových podmienok, často sa vráti späť, pretože má k pôvodnému zamestnávateľovi úplne iný pracovný aj emocionálny vzťah.
Ako vyzerá perspektíva duálneho vzdelávania?
Aktuálne pripravujeme v našej spoločnosti prieskum medzi zamestnávateľmi, ktorí v tomto systému aktívne stále fungujú, tými, ktorí začali s duálnym vzdelávaním, ale skončili, a tými, ktorí prešli overením odbornej spôsobilosti, ale nikdy duálne vzdelávanie nezačali poskytovať. Výsledkom by malo byť ešte lepšie prispôsobenie duálneho systému potrebám zamestnávateľov. Na začiatku bola legislatíva nejako nastavená, ale postupom času prax ukázala oblasti, ktoré je potrebné riešiť oveľa intenzívnejšie, ako napr. zhoršujúci sa prospech účastníkov duálneho vzdelávania, alebo žiakov, ktorí majú zdravotné problémy či integrovaných žiakov. Ak teda chceme v budúcnosti otvoriť duálne vzdelávanie ešte širšej skupine žiakov, a to aj v odvetviach, ktoré nie sú v súčasnosti do duálneho vzdelávania zapojené, ako napr. zdravotníctvo, musíme hľadať cestu, akým spôsobom sa to dá. Desaťtisíc žiakov je relatívne málo, stále máme rezervy v rozložení podielu prípravy na budúce zamestnanie mladých ľudí medzi školy a zamestnávateľov.
Čo pomôže Slovensku z hľadiska vzdelávania a vývoja na trhu práce, aby sme neskočili na chvoste EÚ z pohľadu inovácií a atraktívnosti pre investorov a aby sme dokázali vychovať technicky zdatné generácie mladých ľudí?
dôležité bude spraviť kurikulárnu reformu stredoškolského vzdelávania. Niektoré školské vzdelávacie programy dýchajú obdobím z minulosti. V oblasti stredoškolského vzdelávania bude určite potrebné spraviť optimalizáciu siete stredných škôl, pretože momentálne máme na Slovensku osemsto stredných škôl, ktoré udržiavať, prevádzkovať a modernizovať je finančne mimoriadne náročné a neudržateľné. Ak sa nám táto optimalizácia podarí s tými financiami, ktoré aktuálne v školstve máme, môžeme prostriedky efektívnejšie rozdeliť do budúcich regionálnych excelentných vzdelávacích centier. S tým súvisí aj potrebný nový prístup a metódy vzdelávania budúcich pedagógov, robiť výber a nie nábor študentov na pedagogické fakulty a navrátiť spoločenský status učiteľom a férovo ich odmeňovať. Pedagógovia robia pre našu spoločnosť jednu z najdôležitejších prác, kreujú a vychovávajú najmladšiu generáciu, ktorá bude tvoriť hodnoty našej budúcnosti. Na to by sme nemali zabúdať.
Treťou oblasťou je vychovávať a vzdelávať kvalifikovaných kariérnych a výchovných poradcov na základných školách a poskytovať im kvalifikované informácie o tom, ako sa bude vyvíjať trh práce. Práve oni sú tí, ktorí môžu ovplyvniť výber kvalifikácie budúcej mladej pracovnej sily.
Za dôležité považujem aj zadefinovanie atribútov všeobecnej uplatniteľnosti človeka na budúcom pracovnom trhu. Pomenovať kľúčové schopnosti, ktoré by mal mať bez ohľadu na svoju odbornosť a vedomosti dosiahnuté štúdiom. Medzi ne budú patriť analytické myslenie, aktívne učenie sa, riešenie problémov, kritické myslenie, kreativita, flexibilita prispôsobiť sa rýchlo sa vyvíjajúcemu trhu. Ak vieme ovládať mobil, neznamená to automaticky, že sme technicky zdatní. Aj v tomto smere bude potrebné viesť mladú generáciu k tomu, aby chápali princípy fungovania technológií a vedeli ich využívať pri optimalizácii svojej práce. Aby chápali, že vo svojom živote budú musieť prejsť niekoľkokrát procesom rekvalifikácie.
Slovensko bude musieť jednoznačne pracovať aj s excelentnosťou, aby sme dokázali konkurovať iným krajinám. Už v prípade veľmi malých detí potrebujeme identifikovať ich talent a nadanie, intenzívne podporovať v rámci populácie tých najšikovnejších, aby dokázali ťahať všetkých ostatných a aby talent zostával na Slovensku. Rovnako dôležitá bude podpora dospelých v procese ďalšieho vzdelávania, lebo ak tak nebudú robiť, nebudú schopní začleniť sa do meniaceho sa sveta.
Ďakujeme za rozhovor.