V prvej časti seriálu sme sa pozreli na to, prečo je dôležité zapojiť do procesu zavádzania nových technológií pracovníkov zo všetkých úrovní firmy. Uviedli sme aktivity, ktoré treba realizovať pred zavedením novej technológie v prevádzke a počas jej využívania. V druhej časti seriálu sa pozrieme na to, prečo je dôležité dať pracovníkom v prevádzke jasný obraz o zmenách hneď na začiatku, ako im pomôcť objaviť výhody a stotožniť sa s novými technológiami a ako ich zapojiť do výmeny nápadov.

Pomôžte pracovníkom preskúmať technológie a získať istotu

Jedným z problémov je, že pracovníci majú často pocit, že nemajú dostatok príležitostí zoznámiť sa s novými technológiami – skúmať ich, testovať a sledovať ich potenciál. Aj keď zamestnávatelia môžu poskytovať príležitosti na predvádzanie, nemusia byť postačujúce. Proces oboznamovania pracovníkov s novou technológiou môže byť brzdený obavami zo strany zamestnávateľov z rizika a nákladov spojených s presviedčaním pracovníkov. Počas rozhovorov sa viacerí zamestnanci podelili o skúsenosť s manažérmi, ktorí im opakovane pripomínali takéto náklady a vyzývali ich, aby „nepokazili/nepúšťali“ nové zariadenia. Ako povedal jeden pracovník, táto neistota môže spôsobiť, že pracovníci sa budú „väčšmi obávať, že to pokazia, než aby sa zamerali na správne používanie“. V takýchto súvislostiach môže byť pokrok v adopcii brzdený negatívnymi vplyvmi na sebavedomie zamestnancov a všeobecným strachom z chýb.

Pracovníci identifikovali veľa príležitostí na zlepšenie procesu, prostredníctvom ktorého sa zoznámia s novou technológiou a získajú dôveru. Medzi iniciatívy, ktoré sú často vítané, patria:

  1. pravidelné predvádzanie na školiacej linke alebo vo vlastnej dielni externými poskytovateľmi technológií,
  2. používanie rôznych metód, ako je fyzická interakcia, praktické skúmanie a podporné videá namiesto samotnej virtuálnej prezentácie,
  3. možnosť zobrať si domov novú techniku, ak je to možné. Napríklad jeden pracovník požiadal, aby si mohol vziať domov náhlavnú súpravu na virtuálnu realitu, aby „presne videl, čo môžeme robiť a ako môžeme integrovať“. Akceptačné testy v prevádzke alebo v závode, ktoré sa konajú v externom prostredí alebo s pomocou externého poskytovateľa na pracovisku zamestnancov, sa zdajú obzvlášť vítané, čo vedie k pocitu angažovanosti a dokonca aj hrdosti na strane pracovníkov.

Zapojte pracovníkov do výmeny nápadov

Frustrácia nastáva, keď v ranom štádiu adopcie pracovníci cítia nedostatok príležitostí na vytváranie a výmenu nápadov s kolegami a manažérmi. To predstavuje premárnenú príležitosť pri zvyšovaní produktívneho myslenia a rozvoji skupinového ducha. Na rozdiel od toho pracovníci často reagovali pozitívne, keď zamestnávatelia zorganizovali workshopy, ktoré zahŕňali brainstorming, výzvy podávať nápady a participatívny návrh. Podobne sú často vítané aj procesy neustáleho zlepšovania navrhnuté tak, aby poskytovali stimuly pre zamestnancov s možnosťou získať odmeny.

Uistite sa, že pilotná skupina je rôznorodá Problémy môžu vzniknúť v súvislosti so spôsobmi, akými zamestnávatelia vedú školenia alebo testovacie stretnutia. Častým problémom je výber nedostatočného počtu pracovníkov na takéto činnosti. Môže to byť priamy dôsledok výberovej politiky zamestnávateľa – môže sa domnievať, že je potrebných len niekoľko pracovníkov. Alebo to môže vyplynúť z pocitu, že mnohí pracovníci by na takéto účely neboli k dispozícii, pretože sú potrební vo výrobe. Pre zamestnávateľov je ľahké nepresne posúdiť pomer nákladov a výnosov: strata výroby v dôsledku dočasného prepustenia pracovníkov z linky môže byť okamžite rozpoznateľná, zatiaľ čo výhody plynúce z lepšieho testovania a načasovania sa môžu časom prejaviť len postupne.

Druhý problém sa týka nedostatočnej rôznorodosti medzi pracovníkmi vybranými na testovanie alebo školenia. Medzi pilotnou skupinou môžu byť medzery, pokiaľ ide o charakteristiky, ako je pohlavie, vek, technická príbuznosť a úroveň skúseností. Tu môžu nastať dve špecifické ťažkosti. Po prvé, vzorka sa môže vybrať ručne, aby sa predišlo kritike. Ako povedal jeden pracovník: „Vždy by ste mali počúvať [každého] človeka a nepočúvať [len] tých, s ktorými sa cítite dobre.“ A po druhé, zamestnanci môžu byť vybraní do pilotov na základe ich (vysokého) výkonu, takže skúsenosti potom nie sú reprezentatívne. („To [testovanie] je ako odmena. Keď sa vám darí veľmi dobre, dostanete sa do pilotnej fázy.“)

Nedostatočný počet alebo rôznorodosť môžu viesť k nedostatku rozmanitosti a reprezentatívnosti vo výslednom učení a spätnej väzbe. To naznačuje, že pre zamestnávateľov existuje príležitosť zlepšiť proces prijímania jednoducho zvýšením počtu a rozmanitosti pracovníkov zapojených do testovania a školenia. Predovšetkým treba zabezpečiť, aby boli zahrnutí aj koncoví používatelia – sú to ľudia s hlbokými znalosťami a prehľadom o strojoch v praxi. V tretej časti seriálu sa pozrieme na to, ako zabezpečiť hladký priebeh prijatia nových technológií a úspešné využívanie a prínos týchto technológií aj v nasledujúcich rokoch.

Literatúra

[1] World Economic Forum, Augmented Workforce: Empowering People, Transforming Manufacturing, 19 January 2022: World Economic Forum https://www.weforum.org/publications/augmented-workforce-empowering-people-transformingmanufacturing/.

Pozn.: Tento preklad nevytvorilo Svetové ekonomické fórum (World Economic Forum, WEF) a nemal by sa považovať za oficiálny preklad Svetového ekonomického fóra. Svetové ekonomické fórum nezodpovedá za žiadny obsah alebo chyby v tomto preklade.

Publikované zo súhlasom WEF.

- tog -