Takmer polovica kvalifikovaných pracovníkov v energetike, chemickom, petrochemickom a plynárenskom priemysle smeruje k odchodu do dôchodku – a ani zďaleka nie je na trhu dostatok nových pracovníkov, ktorí by ich nahradili. Väčšina pracovníkov v preddôchodkovom veku je zároveň na vyšších pozíciách, čo znamená významnú stratu inštitucionálnej pamäte a znalostí vlastníckych praktík. Táto hroziaca kríza by mohla ochromiť vašu spoločnosť, ak nepodniknete už teraz zásadné kroky na jej odvrátenie.

Spoločnosť Emerson vykonala ešte v apríli 2014 prieskum zameraný na zistenie aktivít, ktoré popredné spoločnosti robia preto, aby takejto kríze predišli, ako aj na to, čo týmto globálne pôsobiacim spoločnostiam v tejto veci odporučiť. Preto pracovníci spoločnosti Emerson skombinovali znalosti, ktoré sami získali a vytvorili zoznam šiestich odporúčaní, ktoré by mohli spoločnostiam pomôcť vyrovnať sa s týmto fenoménom.

Čísla

Odtok znalostí

Poďme sa pozrieť najprv na niekoľko údajov. V roku 2010 odhadol Štatistický úrad práce v USA, že polovica pracovnej sily v energetike odíde v priebehu nasledujúcich 10 rokov do dôchodku [1]. A táto predpoveď sa aj naplnila. Podľa štúdie PricewaterhouseCooper z roku 2012 až 20 % zamestnancov energetiky a sieťových odvetví malo nárok na odchod do dôchodku v tom roku a 39 % by tento nárok získalo v priebehu nesledujúcich piatich rokov [2]. To je alarmujúce pre akúkoľvek energetickú spoločnosť. Podobný obraz možno vidieť aj v chemickom sektore, kde stav pracovníkov za posledných 10 rokov trvale klesal, aj keď samotný priemysel sa zvlášť nezmenšil (obr. 1).

Rovnako sa to dotýka aj petrochemického a plynárenského priemyslu. Podľa prieskumu z prvého kvartálu roku 2014 44 % amerických spoločností z oblasti spracovania ropy a plynu potvrdilo, že odchod kvalifikovaných a skúsených pracovníkov je najväčšou hrozbou pre ich priemysel – väčšou, ako sú kapitálové náklady, náklady na pracovnú silu či problematika ekonomickej stability [3]. Čiastočne je tento stav spôsobený problémami v oblasti vzdelávania a školení, keď mnohé z týchto spoločností lamentujú nad tým, že je nedostatok kvalitných absolventov a kvalifikovaných zamestnancov, ktorí by ich vyškolili. Avšak vzhľadom na to, že do dôchodku odchádza čoraz viac veteránov, spomínané skutočnosti sa ešte len stanú problémom.

"Momentálne sa energetický priemysel ako taký nachádza na dô-ležitej križovatke, kde sa snažíme budovať ďalšie kapacity, integrovať obnoviteľné zdroje energie, vyriešiť uhlíkové zaťaženie a iné výzvy týkajúce sa ochrany životného prostredia, prepracovať starnúcu infraštruktúru a urobiť prenosovú sústavu inteligentnejšou. Avšak vyskytujú sa tu problémy, nakoľko mnohé fakulty na uni-verzitách so zameraním na energetiku zamestnávajú ľudí blízko k dôchodkovému veku, rovnako nám počet týchto zamestnancov rastie aj v priemysle, a nových ľudí, ktorí by ich nahradili, je málo."

Wanda Reder,riaditeľka IEEE Division VII a členka dozornej rady IEEE Power & Energy Society

Posun myslenia u generácie tisícročia

Jednou z ďalších výziev v oblasti zamestnanosti, ktorým veľké spoločnosti čelia, je, že bez ohľadu na typ priemyslu nemajú absolventi záujem o dlhodobé zamestnanie. Mladšia generácia jednoducho nechce zostať u jedného zamestnávateľa dlho. V súčasnosti sa stalo už úplne bežné mať životopis plný trojročných pracovných pozícií u rôznych zamestnávateľov. Kvôli tomu sa aj veľa firiem zdráha investovať do školení – a tým sa celá situácia ešte zhoršuje.

Šesť vecí, ktoré môžete spraviť, aby vaša spoločnosť prežila krízu

Teraz je už jasné, že pre spoločnosti z oblasti energetiky, chemického, petrochemického a plynárenského priemyslu je na obzore problém. Ešte nie je nič stratené, ale bude to vyžadovať isté úsilie na strane každej spoločnosti, aby sa tejto kríze predišlo. V nasledujúcej časti uvádzame šesť odporúčaní, čo by ste mohli robiť.

1. Začať trvalý program vzdelávania

Nikdy táto požiadavka nebola taká aktuálna ako dnes, keď mladí zamestnanci neplánujú dlho zostať pri jednom zamestnávateľovi. Namiesto toho, aby sme sa tým nechali odradiť od investovania do vzdelávania a školení, pozrime sa na to ako na príležitosť prijať zamestnanca so širšími skúsenosťami a nastaveného tak, aby vítal nové výzvy a príležitosti. Pri neustálej fluktuácii zamestnancov už nie je praktické školiť nových zamestnancov na báze ad-hoc. Musíte začať s premysleným a dlhodobejším plánom školení, ktoré pomôžu nastaviť nových zamestnancov na úspech bez ohľadu na to, kedy do spoločnosti prišli a ako dlho plánujú zostať. Ak chcete ukázať, že vám záleží na zvyšovaní ich kvalifikácie a máte aj patričný plán, vaša spoločnosť sa pre perspektívnych zamestnancov stane atraktívnejšou – čo je rozhodujúce pre čoraz konkurenčnejšie prostredie pracovného trhu.

2. Partnerstvo s vysokými školami a univerzitami

Každoročne sa otvára viac pracovných pozícií pre technikov, ako je počet absolventov a školy tento problém nedokážu vyriešiť samy. Vysoký počet zamestnancov v dôchodkovom veku sa netýka len vašej spoločnosti, ale aj kvalifikovaných členov fakúlt. To však znamená menší počet ľudí, ktorí by mohli mladú generáciu učiť a inšpirovať. Časť tejto práce teda prechádza na vás. Získajte výhody zo všetkých príležitostí, aby ste inšpirovali študentov a vytvorili si s nimi vzťah vo vašej oblasti. Čím skôr si takéto vzťahy s potenciálnymi zamestnancami vybudujete, tým lepšie. Zvážte návštevu školy, aby ste porozprávali o tom, čo vaša spoločnosť robí a ponúknite možnosti poradenstva a vedenia tým, ktorých to bude zaujímať. Ak máte na to vyčlenené aj nejaké finančné prostriedky, vytvorte štipendium a podporte výskum. Pre potenciálnych zamestnancov vytvorte priamy prístup do vašej firmy formou stáží či možnosti práce na zmeny. Čoskoro sa vám to môže vrátiť. Naučte potenciálnych zamestnancov zručnostiam, ktoré budú po absolvovaní štúdia potrebovať pri práci vo vašej spoločnosti.

"V prevádzke v Baytown, TX pred takými desiatimi rokmi sme na 20 – 30 pracovných pozícií prijali žiadosti od 2 000 uchádzačov. Dnes týchto žiadostí dostávame okolo 250. Po odfiltrovaní nám zostane asi 40 vhodných kandidátov – neuveriteľný prepad v ktoromkoľvek smere. Tento problém sme sa rozhodli vyriešiť založením programu stáží – Baytown Manufacturing Internship Program v spolupráci – s miestnou vysokou školou. Cieľom bolo vyškoliť operátorov výrobnej technológie na plný úväzok pre náš závod. Od roku 2011, keď bol program spustený, sme vytvorili 54 pozícií technických stáží vo výrobe s 90 % platom interného zamestnanca."

Jerry Macclearyprezident, NAFTA Region, Bayer MaterialScience

3. Využiť existujúce talenty

Pri pohľade do budúcnosti nezabúdajte na talentovaných zamestnancov, ktorých by ste mohli mať. Zvážte, ako vám môžu pomôcť pripraviť sa na ich príchod. Mohli by ste napríklad dať dokopy nových zamestnancov so skúsenými veteránmi s cieľom ich vedenia a školenia priamo na ich pracovisku. Alebo môžete znovu osloviť technikov na dôchodku ako konzultantov a zabezpečiť, aby sa inštitucionálne znalosti nestratili. Zapojte týchto ľudí aj do tvorby vašich vzdelávacích programov a zdrojov. V každom prípade, toto sú tí správni ľudia, ktorí vedia o vašom podniku najviac.

4. Prehodnoťte vaše pravidlá zamestnaneckých výhod a riadenia ľudí

Vzhľadom na to, že v prostredí náboru ľudí panuje čoraz väčšia konkurencia, možno bude potrebné zvážiť vaše firemné zamestnanecké výhody. V žiadnom prípade sa to netýka len platov, pretože mnohí zamestnanci (najmä z mladšej generácie) sa čoraz viac zaujímajú o nefinančné benefity. Napríklad podľa prieskumu odborného mesačníka Control Engineering, ktorý v roku 2014 oslovil technikov z rôznych oblastí priemyslu, vyplýva, že dvomi najdôležitejšími faktormi zodpovednými za spokojnosť so svojou pracovnou pozíciou sú dobrý pocit z vykonanej práce a technické výzvy [6].

5. Investujte do automatizovaných a inteligentných zariadení

Čím dlhšie budete využívať staré, archaické zariadenia, tým ťažšie nájdete pracovníkov, ktorí s nimi budú vedieť pracovať a zabezpe-čovať ich údržbu. Prevádzka zastaraných produktov a procesov začína byť čoraz nepraktickejšia a neefektívnejšia – obzvlášť keď sa investície do nových technológií vrátia v krátkom čase prostredníctvom nižších nákladov na údržbu a nárokov na zdroje. Dnešné inovácie sú najmä o jednoduchosti používania, čo znamená, že inštalácia a riadenie najnovších technológií vyžadujú čoraz menej špecializovaných znalostí a zároveň jednoduchšie zaškolenie nových zamestnancov na prácu s nimi.

Najnovšie prevádzkové zariadenia prichádzajú s pokročilými možnosťami monitorovania, ktoré zabezpečujú optimálny výkon a zníženie nárokov na kalibračné služby. A nielen to. Keďže tieto technológie čoraz viac automatizujú procesy, je menej pravdepodobné, že vyčerpáte svojich pracovníkov na opakujúcich sa, rutinných činnostiach.

6. Žiadajte od vašich dodávateľov viac

Niektorí dodávatelia ponúkajú zdroje na školenia týkajúce sa ich produktov a technológií. Môžu byť v podobe tlačených materiálov, online kurzov či podporných služieb – pričom každý z nich je nápomocným prvkom, ktorý možno zakomponovať do vašich pripravovaných interných školiacich programov. Niektorí dodávatelia dokážu navyše monitorovať a udržiavať vaše zariadenia vzdialene, takže vy sa tým už nemusíte zaoberať. Toto všetko znižuje záťaž na vás, aby ste boli odborníkom na všetko, ako aj starosť o to, že ak vám odíde interný zamestnanec – odborník, jeho znalosti s ním neodídu.

Literatúra

[1] The Council of State Governments, Work Force Development in the Electric Utility Sector. February 2010.
[2] PricewaterhouseCoopers, Power and Utilities Changing Workforce 2012.
[3] OilCareers.com and Air Energi, Workforce Survey Q1: The Premier Global Oil & Gas Workforce Survey 2014.
[4] Future Workplace, Multiple Generations @ Work 2012.
[5] U.S. Bureau of Labor Statistics, Employee Tenure Summary 2012.
[6] Control Engineering, Salary and Career Survey 2014.

Zdroj: 6 WAYS for Energy, Chemical and Oil & Gas Companies to Avert the Impending WORKFORCE CRISIS. Emerson Process Management, Trend Report. [online]. Publikované 2014. Citované 8. 1. 2016. (krátené)